Was im Inneren einer Organisation passiert, wird von den Kunden nach außen wahrgenommen. getty )Du kannst die Große Resignation nicht ignorieren , obwohl ich es lieber die Große Neuausrichtung nennen würde. Am Anfang sah es so aus, als würden Mitarbeiter die Belegschaft verlassen, um ein arbeitsfreies Leben zu genießen. Wir haben jedoch schnell gelernt, dass dies nicht der Fall ist. Heute wissen wir, dass die Arbeitslosigkeit zurückgegangen ist und die Arbeitnehmer ihren Job nicht aufgeben, um ganz mit dem Arbeiten aufzuhören. Sie verlassen einfach ihre aktuellen Jobs für bessere Jobs, auch wenn es ihr eigener „Auftritt“ ist. Dies ist eine Neuausrichtung der Belegschaft durch Mitarbeiter, keine echte Kündigung aus der Belegschaft, und es gibt viele Gründe, warum einige Unternehmen anscheinend nicht an ihren besten Mitarbeitern festhalten können.
DR. Dharius Daniels, ehemaliger Professor an der Princeton University, Experte für emotionale Intelligenz und Autor von Relational Intelligence: The People Skills You Need for the Life of Purpose You Want, versteht einige der Gründe hinter der Großen Resignation, und sie beginnen mit Führung. Insbesondere hat er vier Führungsfehler identifiziert, die Ihre besten Mitarbeiter möglicherweise dazu bringen, anderswo Arbeit zu finden. Hier sind sie, gefolgt von einigen meiner Kommentare: Entscheidender Führungsfehler Eins: Nicht erkennen, dass der Mitarbeiter tatsächlich der Hauptkunde ist. Ich habe darüber schon unzählige Male geschrieben. Was im Inneren einer Organisation passiert, wird von den Kunden nach außen wahrgenommen. Das bedeutet, dass Sie Ihren Kundenservice und Ihre CX-Bemühungen intern starten. Bis zu diesem Punkt sagt Dr. Daniels: „Mitarbeiter sollten auf eine Weise behandelt, betreut, geführt und behandelt werden, die dem entspricht, was das Unternehmen in seinen Kunden widerspiegeln möchte.“ Mit anderen Worten, behandeln Sie Mitarbeiter wie Kunden. Alles andere ist inkonsequent und untergräbt Ihre Bemühungen, ein gutes Kundenerlebnis zu bieten. Und so wie Kunden den Unternehmen vertrauen wollen, mit denen sie Geschäfte machen, wollen Mitarbeiter den Unternehmen (und Menschen), für die sie arbeiten, vertrauen. Wenn Mitarbeiter ihrer Führung vertrauen, fair behandelt und für ihre gute Arbeit anerkannt werden, arbeiten sie für das Unternehmen und nicht nur für den Gehaltsscheck.
Entscheidendes Versagen der Führung Zwei: Das Versäumnis, den Unterschied zwischen Führung und Management zu erkennen. Management und Führung sind nicht dasselbe. „Manager müssen die Menschen dazu bringen, ihnen zu folgen, aber die Führungskräfte sorgen dafür, dass die Menschen ihnen folgen wollen“, sagt Dr. Daniels. Führung prägt die Kultur des Unternehmens. Manager stellen die Einhaltung von Unternehmensrichtlinien, Prozessen und anderen betrieblichen Aspekten sicher, um die Fortsetzung des Geschäftsbetriebs wie gewohnt sicherzustellen. Sobald Führungskräfte den Unterschied zwischen Management und Führung verstehen, haben sie eine bessere Chance, Mitarbeiter dazu zu bringen, ihr Bestes zu geben, insbesondere wenn es um die Betreuung von Kunden geht. Entscheidender Führungsfehler Drei: Nicht erkennen, dass Finanzen nicht die einzige Form sind der geschätzten Vergütung. Mehrere Studien haben bewiesen, dass Mitarbeiter mehr wollen als nur Geld. Dr. Daniels predigt, dass Mitarbeiter Flexibilität über Geld stellen, was bedeutet, dass es für frühere Generationen funktioniert haben mag, Menschen mehr Geld zu zahlen, um eine toxische Umgebung zu tolerieren, aber es beschwichtigt die Mitarbeiter nicht mehr, insbesondere die Millennial-Generation. Sie wollen für das, was sie tun, geschätzt werden. Das heißt, sie wollen Anerkennung für ihre Arbeit, Möglichkeiten zu lernen und zu wachsen und Erfüllung in ihrer täglichen Verantwortung. Entscheidender Führungsfehler Vier : Das Versäumnis zu erkennen, dass EQ der IQ-Multiplikator ist. Emotionaler Quotient (EQ), auch bekannt als emotionale Intelligenz, ist die Fähigkeit zu kommunizieren und mit anderen mitfühlen. Der Intelligenzquotient (IQ) ist ein Maß für die Fähigkeit einer Person, Probleme zu argumentieren und zu lösen. Dr. Daniels meint, dass Führungskräfte einfühlsamer und verständnisvoller mit ihren Mitarbeitern umgehen müssen. Dadurch wird das Beste aus ihren Mitarbeitern herausgeholt, wodurch ihre Fähigkeiten (oder ihr IQ) vervielfacht werden. Er sagt: „Die Steigerung der emotionalen Intelligenz sollte als Kernkompetenz der Führung angesehen werden.“
Wir können das alles auf vier einfache Ideen reduzieren:
1. Behandeln Sie Mitarbeiter wie Kunden. 2. Kennen Sie den Unterschied zwischen einem Anführer und einem Manager. 3. Verstehen, wie man über Geld hinaus angemessen kompensiert. 4. Entwickeln Sie Ihren EQ.
Keines dieser Konzepte sollte für Führungskräfte schwer zu verstehen sein, und obwohl die Umsetzung möglicherweise nicht die endgültige Antwort auf Beschäftigungsprobleme ist, ist es ein großartiger Ort, um dies zu tun Anfang.
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